Gnosjö Automatsvarvning är ett småländskt familjeföretag i andra generationen som satsar mycket på kompetensutveckling av sin personal. Det var dock inte något som David Nuan hade koll på när han först kom till företaget för fem år sedan.

– Jag hade jobbat i butik i några år och sedan sålt bilar när jag började känna mig trött på att träffa nya människor hela tiden. Då sökte jag mig mot industrin. Mina föräldrar har jobbat inom den branschen sedan de kom till Sverige innan jag föddes.

Under flera års tid arbetade David inom ett bemanningsföretag som hyr ut personal till industrier. Han hade dock inte jobbat med svarvande bearbetning när han sökte jobb hos Gnosjö Automatsvarvning.

– Jag ville gärna ha en fast punkt vid det laget och inte flänga runt. Det märktes när jag började här att det fanns ett tänk kring kompetensutveckling. Min handledare var extremt duktig på att lära ut. Dessutom hade vi uppföljning varje vecka med Elvira Zahirovic som är företagets kompetensstrateg. Då gick vi igenom och följde upp att jag faktiskt kunde det jag hade blivit lärd.

Elvira berättar att man har utformat en lönemodell på företaget där kompetenskrav beskrivs för operatörs- och ställarroller på fem nivåer, E-A, där A är den mest kvalificerade. Davids upplärning syftade till att han skulle nå nivån som C-operatör efter sex månader. Som en viktig del i upplärningen används kompetensområdena i branschens CNCTeknik Grönt certifikat. Så när David var redo genomförde han valideringen mot branschmodellen och kunde visa att han behärskar det som krävs för yrkesrollen.

– Genom valideringen blev man ju liksom ”godkänd”, och det var skönt gentemot alla kollegor eftersom de också har gjort valideringen. Att lönen följde med uppåt i de olika stegen var ju en bonus också, säger David.

Alicia Jäderland jobbar med hållbarhetsfrågor hos Gnosjö Automatsvarvning. Hon berättar hur företaget för ett par år sedan tog nästa steg inom området validering och kvalifikationer.

– För två år sedan beslutade vi oss för att ta arbetet med det som ofta kallas för ”mjuka kompetenser” ett steg vidare. Sådana kompetenser tas ofta för givna men tränar man dem inte så utvecklas de inte på samma sätt som yrkesspecifika kompetenser. Även om vi vet att de är minst lika viktiga.

Generella kompetenser kan vara sådant som relationskompetens, anpassningsförmåga och att kunna prioritera. Företagsledningen beslutade att utgå från den kompetensmodell för generella kompetenser som Arbetsförmedlingen tagit fram.

Alicia berättar att utvecklingsarbetet först mötte viss tveksamhet hos en del anställda. ”Ska man behöva förändra sin personlighet, detta går väl inte att träna?” undrade en del.

– För att förankra och öka förståelsen har vi arbetat med hela personalen i olika referensgrupper för att göra modellen till vår egen och enkel att använda i alla steg av en validering. Så det vi kom fram till har arbetats fram av alla.

Gnosjö Automatsvarvnings vd Linda Fransson sammanfattar sina tankar kring att satsa på validering av både yrkesspecifik och generell kompetens.

– Vi gjorde de första valideringarna av kompetens år 2008 då vi validerade ett tiotal operatörer mot branschens modell. För oss handlar det om att vi sparar jättemycket tid när vi använder branschvalidering som ett sätt att se till att alla ligger åtminstone på en viss basal nivå. Livslångt lärande blir inte så smärtsamt då. Sedan kan vi jobba med spetsen, som att vidareutbilda dem som vill mer.

– Nu har vi jobbat mycket med validering på ett yrkesrelaterat plan, men den stora effekten uppstår när personer också har styrkor i sina generella kompetenser. Vi vill gärna ha personal ”for life” och många jobbar väldigt länge här. Då är det viktigt att både yrkeskompetensen och den generella kompetensen utvecklas.