Svensk industrivalidering är ett sammanhållet nationellt system och en infrastruktur för branschvalidering, kompetensutveckling och erkännande av yrkeskompetens inom industrin. Systemet drivs av ett samarbetskonsortium bestående av branschorganisationer och arbetstagar- och arbetsgivarorganisationer. Samverkan inleddes omkring 2015, men historien börjar redan tidigt på 2000-talet. Då inledde Skärteknikcentrum ett arbete med att ta fram kompetensbevis för CNC-operatörer.

– Slutmålet var att CNC-operatörer skulle kunna ha ett kompetensbevis i plånboken, som ett truckkort till exempel. Då skulle man kunna visa vilken kompetens man har. I början var inte kompetensen så noga beskriven, men redan i mitten av 2000-talet gjorde vi våra första kompetensmatriser där vi beskrev kompetens ur olika perspektiv. Det var lite annan standard då men idén var väldigt lik hur man idag beskriver kvalifikationer, säger Johan Nordberg, verksamhetsansvarig för kompetenssäkring på Skärteknikcentrum och driftsansvarig inom Svensk Industrivalidering.

En annan som tidigt började arbeta med att utveckla kompetensbeskrivningar är Henrik Smedmark, ansvarig för kompetensförsörjning på Grafiska Företagen och Trä- och Möbelföretagen samt ordförande för Svensk Industrivalidering. Han började arbeta med kompetensförsörjningsfrågor 2004 och kunde då konstatera att många yrkesroller var otydligt beskrivna. Det ledde till svårigheter för företagen att beskriva vilka kompetensbehov dom hade och även kommunikationen mellan arbetslivet och utbildningssektorn blev lidande.

– Via en tidigare anställd på Skärteknikcentrum fick jag reda på vad de hade gjort och började då titta på hur vi skulle kunna dra nytta av det inom träindustrin. Efter ett tag gjorde vi samma sak inom den grafiska industrin samtidigt med att vi utvecklade en valideringsmodell, säger Henrik Smedmark.

Effektivare med samverkan

Vid den här tiden, sent 1990-tal och under 2000-talet, fick industrin allt svårare att rekrytera den kompetens man behövde. Bristen ledde till att företagen måste anställa personer som egentligen inte hade den kompetens som krävdes och då blev det allt svårare att behålla produktiviteten.

– Det är olika traditioner i olika branscher och regioner, men ibland har man rekryterat personer och lärt upp dom på plats. En konsekvens av det kan bli att kunskap som är svår att få bara genom att jobba faller mellan stolarna. Ritningsläsning är ett klassiskt exempel på det. Effekten blir att en person ”bara” kan det man lärt sig av någon annan, säger Henrik Smedmark.

Den grundkompetens man behöver inom industrin är väldigt lik mellan olika industrisektorer. Runt 2014–2015 inleddes samverkan runt frågan om gemensam grundkompetens inom det som skulle komma att bli Svensk Industrivalidering.

– Under vårt arbete med CNC-certifikat kom vi i kontakt med företag som gillade certifikaten och ville ha något liknande även för andra yrkesroller inom industrin för att säkra även deras kompetens. Vi tog itu med det och utgick från det gröna CNC-certifikatet men tog bort allt som var specifikt för skärande bearbetning. Det ledde fram till en version vi kallade för Industriteknik grund. Det blev en bra ingång för att göra något branschöverskridande, alltså mellan olika delbranscher inom industrin, säger Johan Nordberg.

Tanken var från början att starta samverkan för att vara huvudman för en kvalifikation, men det utvecklades till ett helt ledningssystem med ackrediterade testcentra, certifierade testledare, kvalitetssäkringssystem med mera.

– Det här visar på värdet av samverkan. Om en liten organisation med ett smalt kompetensbehov skulle bygga upp ett sådant här system med utveckling av kvalifikationer och system för kvalitetssäkring så vore det en lång resa. Ta bara en sådan sak som att vi har enats om att ha en gemensam testledarutbildning som bygger på beprövad erfarenhet. Det blir en effektivisering av systemet, säger Henrik Smedmark.

Allt under samma paraply

Under åren har konsortiet utvecklat ett antal kvalifikationer, dels tillsammans, dels varje delbransch för sig.

– Tillsammans i konsortiet äger vi fyra kvalifikationer varav en, Industriteknik BAS, har ett nivåbeslut enligt SeQF. Vi kommer att ansöka om nivåbeslut för dom andra också, men vi har lite revisioner och annat som behöver åtgärdas först.

Industriteknik BAS beskriver just den grundkompetens som en individ behöver för arbete inom industrin. Förutom de gemensamma kvalifikationerna har delbranscherna också ett antal kvalifikationer som de själva är huvudmän för.

– Vi brukar ändå prata om att vi har allt under samma paraply, Svensk Industrivalidering. Det beror på att vi enats om ett antal principer för hur vi gör det här. Räknar man samman allt blir det ungefär 25 kvalifikationer. Alla utformade enligt SeQF-taxonomin och cirka en tredjedel som har ett nivåbeslut, säger Johan Nordberg.

När det gäller de kvalifikationer som delbranscherna själva ansvarar för beslutar respektive organisation om man vill ansöka till MYH om nivåbeslut eller ej.

– I våra gemensamma diskussioner ser vi fördelar med att få ett nivåbeslut, men det är lite olika hur huvudmännen ser att kvalifikationerna ska användas. Några av huvudmännen tycker att det är viktigare att kvalifikationen är bra och att den används av medlemsföretagen än att få ett beslut om nivå, säger Johan Nordberg.

Även om det är oklart hur många av de cirka 25 kvalifikationerna som kommer att ha ett nivåbeslut så avser konsortiet att alla ska offentliggöras och vara åtkomliga för potentiella användare. Kvalifikationer och valideringsmodeller är till för att användas. Endera kopplat till utbildning eller som en del av det livslånga lärandet, till exempel för strategisk kompetensförsörjning. Att bara ta fram en kvalifikation som inte används är mer eller mindre bortkastat arbete.

– Vi har något exempel på en delbransch som faktiskt lämnade vår samverkan därför att ingen använde deras valideringsmodell. När det inte fanns något intresse från arbetsgivarhållet eller från utbildningsvärlden att nyttja den så ville de inte lägga resurser på det. Det är ju tragiskt för det var inget fel på modellen. Så det finns massor att göra när det gäller kommunikation för användning och implementering. Där gnetar vi på och försöker hitta nya sätt, säger Johan Nordberg.

Kvalifikationer och validering kan öka motivationen

En vinst med kvalifikationer och SeQF som ofta förs fram är att strukturen med läranderesultat och nivåer skapar en gemensam struktur, ett sätt att tydligt beskriva kompetens som till exempel kan tydliggöra vilka kompetensbehov arbetslivet har och även tydligt visar vad en individ kan. På så sätt utgör systemet en koppling mellan utbildning och arbetslivets behov. Johan Nordberg efterlyser dock en starkare koppling mellan de kompetensbehov branscherna enats om och vilken kompetensutveckling som ges i olika utbildningar.

– Det är såklart jättebra för en individ att få ett intyg på sin kompetens, men den stora effekten av kvalifikationerna kommer ju när de blir konstanter man kan återfinna i olika sammanhang. Till exempel när företagen står bakom en kvalifikation och den används som bas för en utbildning.

Både Johan och Henrik menar att det är de kvalifikationer som branscherna själva tagit fram som bör användas som grund för utbildningar. Då vet man att individer som går igenom en utbildning med godkänt resultat också har den efterfrågade kompetensen.

I den bästa av världar sammanfaller nyttan för både individ och arbetsliv. Naturligtvis är det en stor fördel för en individ att kunna visa vilken kompetens hen har, ett kvitto på sin kompetens, men Henrik Smedmark har fler perspektiv på nyttan för individen.

– Vi har ett antal case med företag som har behövt göra någon form av kompetensutvecklingsinsats och gör det genom att jobba med kvalifikationer och valideringsmodeller. Då blir kompetensutvecklingen bättre, mer träffsäker och individen känner att man inte bara ”sitter av” en kurs, utan man lär sig saker som man kan ta med sig in i arbetet nästa dag eller nästa vecka.

"Man får jobba med det man har"

Som nämnts ovan kan det vara en utmaning att få olika aktörer att använda kvalifikationerna. Det finns även andra utmaningar i systemet. Henrik Smedmark nämner ett par saker som inte har direkt med kvalifikationerna att göra men väl deras funktion i den helhet som en valideringsmodell utgör.

– I vissa fall saknas de utbildningar som krävs för att komplettera den kompetens man ser saknas efter en validering. Nästa steg är att få in detta praktiskt i ett system på arbetsplatser. Det handlar både om att skapa utbildningar som är effektiva som går att kombinera med arbete i produktion och att alla som behöver kompetensutvecklingen också får den, säger Henrik Smedmark.

Just kopplingen till utbildningssystemet anser man också har utmaningar.

– Ibland är det svårt att förklara länken mellan kvalifikationer och utbildning. Vi försöker kommunicera att vi tar fram kvalifikationer som beskriver vad man behöver kunna och sen får pedagoger utforma utbildning som leder till den kompetensen, men det går trögt, säger Johan Nordberg och fortsätter:

– För att summera, varför jobbar vi med detta? Jo, vi jobbar med detta av olika anledningar beroende på vem man är, men alla är överens om att det behövs tillväxt i kompetens. Den tillväxten kan ske på lite olika sätt, men att rekrytera sig till en kompetenstillväxt, eller att rekrytera sig ur en kompetenskris, det kan vi nog glömma så som det ser ut. Då får man jobba med det man har och skapa den kompetenstillväxt som behövs med hjälp av dom här verktygen.

– Det finns ett antal utvecklingsområden men i grund och botten är det ju så att hade vi inte trott på validering och kvalifikationer hade vi inte hållit på med det här i 20 år, avslutar Henrik Smedmark.